女职工生育依法享受产假。产假期间，女职工按照用人单位的要求工作，在领取了生育津贴后，还能要求用人单位额外支付产假期间工作的劳动报酬吗？近日，北京市通州区人民法院审结了一起女职工产假期间居家办公，诉请用人单位支付产假期间工资的劳动争议案件。

　　2020年5月，刘女士入职A公司，担任销售运营主管，每月基本工资14000元，绩效奖金根据考核情况确定。2022年4月1日刘女士生育一子，并于2022年3月21日至8月25日期间休产假。A公司为刘女士缴纳了生育保险，刘女士已领取生育津贴6万余元。

　　2022年7月11日至2022年8月25日，A公司安排刘女士居家办公。期间，刘女士通过微信文字、语音、线上会议等方式完成公司安排的工作，并按照公司要求进行汇报和反馈。产假结束后，刘女士与A公司因产假期间工资问题发生争议。刘女士向通州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决结果未支持刘女士主张的产假期间按照单位要求工作的劳动报酬。刘女士不服仲裁裁决结果，将A公司诉至法院，要求A公司支付其产假期间居家办公工资。

　　法院经审理后认为，产假是法律赋予女职工的权利。休产假期间，女职工本不需要向用人单位提供劳动。如果女职工在休假期间除了正常的工作交接和沟通之外，还按照用人单位要求额外提供了实质性劳动，用人单位则应在生育津贴或正常产假工资的基础上，根据女职工提供劳动的实际情况，额外向其支付劳动报酬。本案中，A公司安排刘女士在产假期间居家办公，工作内容明显超出了休假期间正常的工作交接和沟通范围，刘女士付出了实质性劳动，法院根据刘女士的工资标准、工作内容、工作时长等因素，酌情判令A公司支付刘女士产假期间提供额外劳动的报酬10000元。判决作出后，双方均未上诉，该案现已生效。

　　生育津贴是产假工资吗？生育津贴为女职工产假期间的工资，但不等同于产假工资。我国实行生育保险制度，生育保险费由用人单位按月缴纳，生育津贴是职工生育期间由生育保险基金支付的“工资替代性补偿”，属于国家生育保险待遇；产假工资是用人单位按照女职工生育前的待遇标准支付的工资，属于工资待遇范畴。生育津贴与产假工资不可重复享受。以北京市为例，依据《北京市企业职工生育保险规定》，生育津贴属于生育保险基金支付的范围，生育津贴的领取数额按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。实践中，经常会出现生育津贴与依照本人工资标准计算得出的产假工资不一致的情况，若生育津贴低于产假工资，则差额部分由用人单位补足；若生育津贴高于产假工资，则女职工可全额享受生育津贴，用人单位不得克扣。在未参加生育保险的情况下，用人单位应按照女职工产假前的工资标准足额支付产假期间工资。

　　单位安排产假期间工作，该怎么办？依据《中华人民共和国劳动法》等相关规定，产假是法律赋予女职工的权利，即女职工在产假期间有权休息、停止工作，用人单位应足额支付生育津贴或者产假工资，且无权干涉女职工休产假或为休产假设定条件。如果用人单位在女职工产假期间安排其工作，侵犯了女职工的合法权益，女职工有权拒绝。

　　产假期间按照单位要求工作，工资怎么算？产假期间，女职工本无需提供劳动，但如果用人单位为女职工安排工作，女职工同意在休假期间处理工作，系女职工自愿处分自己的权利，亦不违反法律规定。在此情况下，女职工有权要求用人单位在生育津贴或产假工资之外额外支付劳动报酬。本案中，刘女士在产假期间，按照A公司安排参加线上会议、沟通具体工作并按照公司要求进行工作汇报和反馈，明显超出休假期间正常的工作交接和沟通，付出了实质性劳动，故A公司应向刘女士支付产假期间提供劳动的劳动报酬，这与刘女士依法取得的生育津贴并不冲突。对于劳动报酬的数额，可综合考量女职工的工资标准、工作内容、工作时长等因素予以认定。（王海陆）