忙碌了一年，对于辛苦的“打工人”来说，一份年终奖是肯定，更是激励。那么年终奖发不发，发多少，标准如何，举证责任在谁，这些细节您清楚吗？下面通州法院通过几个案例，讲一讲年终奖那些事儿。

　　一、十三薪≠年终奖

　　生活中，很多打工人分不清十三薪和年终奖，十三薪和年终奖都属于工资总额的范畴，都有一定的奖励性质，但二者之间存在一定的区别。

　　王某于2021年1月7日入职某工程公司，月工资7000元，2023年2月2日，王某离职。后王某向通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求某工程公司支付2021年及2022年十三薪工资共计14000元。仲裁委驳回了王某关于十三薪的仲裁请求。王某不服裁决结果，向法院提起诉讼。

　　法院审理认为，用人单位应当按照劳动合同约定或者法律规定按时足额支付劳动报酬。王某提供的其与某工程公司法定代表人耿某之间的通话录音中，耿某明确认可王某工资分十三个月发放，某工程公司虽辩称十三薪系年终奖，公司可以自主决定是否发放，但未提供证据反驳。法院最终判决某工程公司支付王某2021年及2022年两年十三薪工资共计14000元。

　　十三薪就是年终奖吗？二者区别很大。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”

　　通常情况下，十三薪也被称之为“年底双薪”，指用人单位在最后一个月向劳动者多发放一个月工资。一般来说，十三薪发放的数额、时间都是固定的。年终奖作为“奖金”，是用人单位除常规工资外向劳动者支付的额外报酬，属于劳动报酬的组成部分，具备奖励激励性质，一般由用人单位基于其经济效益，和对劳动者全年工作业绩考核，结合企业下一年度的发展规划、企业营收状况等因素予以发放。

　　二者从概念上看都具有奖励性质，看似一样，实则侧重点不同。十三薪更强调激励的公平性，如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确约定了十三薪，则十三薪属于劳动者的基本劳动报酬，每年年终时，不论用人单位经营状况、劳动者业绩表现如何，用人单位都应当发放。相比而言，劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，实质上属于“绩效工资”的范畴，即年终奖更强调绩效考核结果，通常要与员工的绩效、公司的盈利状况挂钩，具有激励性质，金额通常也不固定。年终奖发放与否取决于劳动合同、公司制度是否明确规定，或以往存在发放惯例。若用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核，则考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

　　本案中，王某提供的通话录音中，某工程公司负责人明确认可王某工资分十三个月发放，能够初步证明争议款项的性质为十三薪。在某工程公司未能完成举证责任证明其所称“十三薪系年终奖，公司可以自主决定是否发放”事实的情况下，法院依法判决其支付王某2021年及2022年的十三薪工资。

　　二、年终奖连续发了多年，说不给就不给？

　　实践中，如果劳动合同或者公司规章制度对年终奖没有明确约定或规定，若劳动者可以举证证明双方存在发放年终奖的惯例，则用人单位应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及阻却事由承担举证责任。若企业有长期、固定发放年终奖的惯例，可能被认定形成“默示义务”，员工可要求公司参照往年标准予以支付。

　　赵某于2008年3月入职某公司，2023年12月28日离职。2017年5月至2023年12月期间某公司通过银行转账方式向赵某支付工资，并由公司负责人薛某于每年年初向赵某转账支付上一年年终奖，赵某连续领取了2018年至2021年四年年终奖。2023年某公司以“年终奖发放属于企业自主经营权，并非公司义务，现公司经营困难”为由，告知赵某不再发放年终奖，双方产生争议后，赵某提起仲裁要求某公司支付2022年1月1日至2023年12月28日期间年终奖40 000元，仲裁委对赵某该项年终奖诉求未予支持，后双方均不服仲裁裁决结果，诉至法院。

　　法院审理认为，某公司已连续四年向赵某发放年终奖，作为负有管理责任的用人单位，某公司应当就年终奖的具体发放条件、发放标准以及核算方式承担举证责任。某公司虽以经营困难为由主张无需支付年终奖，但未就所主张的经营亏损情况提交任何证据，应承担举证不能的法律后果。赵某在某公司处从事防水工作，由某公司进行劳动管理并支付工资，可以证明双方存在劳动关系，赵某符合年终奖发放条件，结合某公司向赵某发放的年终奖具有周期性、对价性特征，最终法院参照历年年终奖发放数额及标准判令某公司向赵某支付2022及2023年年终奖。

　　我国《劳动合同法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”目前法律法规并未硬性规定用人单位应否设定年终奖，也并未规定用人单位应当如何设定年终奖。因此，年终奖的裁判规则以尊重当事人意思自治，即双方约定为原则。

　　如果用人单位与劳动者在劳动合同或者规章制度中明确约定了年终奖的发放条件以及计算方式，在满足劳动合同约定的条件时，用人单位应当按照合同约定按时足额支付年终奖，履行用人单位的法定义务，避免产生纠纷。若无约定或约定不明，劳动者如果主张年终奖，需要先就年终奖存在承担初步举证责任，包含既往发放惯例或者与公司负责人沟通年终奖的微信聊天记录、通话录音等。

　　在劳动者完成初步证明责任后，关于年终奖的具体发放标准、发放数额以及不予发放的原因则需用人单位承担证明责任。实务中，经常遇到用人单位认可与劳动者存在年终奖的约定，但以劳动者年度考核不合格或者企业经营困难为由拒发年终奖的情况，此时用人单位应当就其主张提供确实有效证据，否则可能面临败诉风险。

　　案例中，赵某与某公司关于年终奖虽没有明确书面约定，但某公司已连续四年持续、稳定为赵某发放了年终奖，且案件审理中某公司并未否认存在年终奖，而是以经营困难为由拒绝为赵某发放年终奖，说明双方存在约定年终奖的高度可能；鉴于某公司未能就其主张的经营困难提交充分证据，法院最终结合赵某得工作情况参照历年年终奖发放数额及标准判决公司向赵某支付2022及2023年年终奖。

　　为避免因年终奖发放引发劳动争议，构建和谐、稳定的劳动关系，用人单位应规范自身用工管理，在劳动合同中就年终奖的发放条件、发放标准等与劳动者进行明确约定，或通过规章制度等形式对年终奖的发放规则作出细致规定，规范年终奖制度，自觉维护劳动者合法权益。

　　三、“发年终奖前离职，不享有年终奖”规定有效吗？

　　部分用人单位在规章制度中规定年终奖发放条件时，常规定“年终奖发放前离职的，不享有年终奖。”即便规章制度合法有效，该条规定是否有效也不能一概而论。

　　彭某于2020年4月入职某信息技术公司，担任总经理，月工资4万元。2021年3月11日，某信息技术公司以彭某涉嫌旷工、提供虚假报销凭证严重违反规章制度为由向彭某发出解除劳动合同通知书，双方劳动合同于当日解除。

　　后彭某申请仲裁，要求某信息技术公司支付2020年4月至2020年12月31日期间年终奖等，仲裁委裁决某信息技术公司支付彭某2020年4月1日至12月31日期间的年终奖21000余元，后某信息技术公司不服仲裁裁决结果诉至法院。

　　法院审理认为，彭某与某信息技术公司签订的《绩效责任书》虽载明奖金发放之前离职或辞退，则不计发年终奖。但某信息技术公司与彭某于2021年3月11日解除劳动合同，年终奖系基于2020年工作业绩计发，经审查彭某2020年度工作业绩、工作表现已达到《绩效责任书》约定的年终奖发放条件。此外，某信息技术公司并未提供确实有效证据证明彭某存在旷工及提供虚假报销凭证等严重违反规章制度的行为，其以此为由与彭某解除劳动合同，无事实与法律依据。综上，某信息技术公司以彭某在年终奖发放前被辞退为由拒绝支付年终奖，有失公允，最终法院判决某信息技术公司按照彭某2020年在职时长计发年终奖21000余元。

　　虽然法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定年终奖发放与否、发放条件及发放标准，但是用人单位制定的年终奖发放规则、发放标准仍应遵循公平合理原则。

　　对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，不能仅以规章制度中存在“发年终奖前离职，不享有年终奖”等规定一概剥夺劳动者获得年终奖的权利，还应当结合劳动者在职时间、离职原因、工作表现以及对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。

　　具体而言，如果劳动合同解除非因劳动者单方过失或主动辞职所致，且劳动者完成了年度工作任务，考虑到年终奖系对劳动者一个年度工作表现的整体性奖励，如果用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放规则、发放标准，则发放前离职的劳动者也应有权获得年终奖。

　　年终奖可以激发劳动者的工作积极性，提升劳动者的获得感。搞明白年终奖那些事儿，不仅有利于保护劳动者的合法权益，也有利于平衡用人单位的用工自主权，最终实现用人单位与劳动者和谐共处，利益共赢。（王海陆）